Column跨界專欄

撰文者：蔡淑姿(Polly Tsai)；巨鷗跨界創新聯盟 資深規劃師(GEO XCreative Innovation Alliance, Senior Planner)
 

企業應重視全球勞動力人才不足的危機

人資議題先驅的Rainer Strack預測，到了2030年，因為少子化趨勢，世界上許多最大的經濟體將面臨勞動力供不應求的危機，加上機器人時代來臨，將產生技能嚴重失衡與嚴峻文化挑戰的變數。我們將面臨全球性勞動力危機，其中包括整體性勞動力缺乏，加上嚴重的勞動技能失衡，以及巨大的文化挑戰。全球性勞動力危機已迫在眉睫，現在我們正處於一個轉捩點，因此我們、政府和企業都應立即付諸行動做好事前預防，每一家企業及每個國家都需要人力資源策略，改善勞動力缺乏的問題。

在企業間的競爭上，人力是致勝關鍵因素

人力資源面臨了全球化、人口結構改變、環境變化、能源短缺等問題，而已開發國家普遍面臨生育率降低及人口老化等社會結構改變的問題，更顯得人才資源的珍貴，尤其在企業間的競爭上，人力更是致勝關鍵因素，因此我们應正視此問題， Rainer Strack也提出了以下四項人才策略。

♦(一)人才管理計畫遠重要於財務計畫

在企業管理五管上經營管理者一般都強調在財務管理，但近年來因時事環境改變演變為「人才是企業最重要的資產」觀念，而如何管理人才？首先則需制訂企業中不同崗位和技能所需的職能，便是人才管理策略的第一步。

♦(二)企業應計畫吸引高水平人才，彌補缺乏的就業人力

因少子化及機器人生產自動化的興起，許多工作型態將改變，為補足人力缺口應從目前就業人力市場較少的族群，例如：Y世代(指出生於1981~2000的人)、女性以及中高齡退休人士等，企業應吸引鼓勵其加入勞動市場。

♦(三)有計畫的教育及培訓人才以增加產值

當前我們面臨巨大的人才培訓挑戰，除了思考如何吸引國外人才，國內人才是更重要的基礎，如何對他們進行培訓便是一大課題，且培訓應是有計畫及可評鑑成效的，讓企業人才資產因培訓而創造更大的產值。

♦(四)留住最優秀人才，高留存率企業的員工往往具有超高生產力

如何留住人才是許多企業即將面臨一項新挑戰，未來勞動力缺乏下，已經沒有本錢再流失人才，更遑論優秀人才往往具備高生產力。而事實上，企業積極投資於優秀員工，比起把時間、資源花在表現平平的員工身上，也更為划算。舉例來說，美商UPS為了留住人才，將員工的職涯發展，列為主管的重要任務之一，可知全球最大的國際快遞領導企業也非常重視「留才」這項議題。

善用人才管理與職能發展策略逆轉勝

Rainer Strack所提出的人才策略，在企業的人才管理中，可以透過職能評鑑及分析搭配培訓管理計畫不斷創造並優化其人力資源，使其能有效地留任服務於企業中，進而吸引招攬更多高水平人才加入，共同為企業經營成長奮鬥。

人才培養係有一套對策及方法可快速達成，透過掌握企業人才職能，瞭解人才職能落差後可透過培訓補足職能缺口後，成為高績效人才為企業達成願景及發展目標。因此在人才策略管理的首要工作需先將員工可成為高績效人才的潛在能力和特質定義明確，才可以系統化的方式發現組織中的「璞玉」，以針對員工個人進行人才發展計畫，如此才能把璞玉雕琢成形有效地服務於企業中。以下就人才管理與職能發展策略說明如下：

♦(一)確定企業願景及發展目標

企業應先確認企業願景及發展目標，所有的人才管理及培養應以達成組織目標與願景為使命，故首要工作便是確認企業發展目標，再依年度營運計畫，逐年發展年度培訓計畫。

 

♦(二)人員職能設定及分析

配合企業願景、目標及職能分析方法定義出企業每一職務之職務說明書，讓每位員工瞭解自身擔任的職務所需具備之職能基準，包括該職業或職類之各主要工作任務、對應行為指標、工作產出、知識、技術、態度等職能內涵，並依一般、專業、核心、管理分別設定職能類別及職能因子，如此便具備每一職務的職能基準。

 

♦(三)定期職能評鑑，並依職能落差指定員工應訓練課程

企業具有完整制度化的培訓體系後，便可逐步發展年度訓練計畫，而年度訓練計畫的課程應補足員工職能落差之缺口，透過訓練方式不斷充實補足員工工作所需要具備技能後，也應掌握訓練後的成效，因此透過「職能評鑑」可了解員工職能落差情形外，同時也可做為員工應訓練課程的參考依據。此作法可強化學習成效及達成最佳學習成果。

 

♦(四)建立企業員工在職培訓計畫

建立完善的在職培訓制度對員工進行專業知識培訓和非專業化知識技能的培訓，使得在獲得個人能力、技能提升的同時更好地服務於企業，為企業發展作出更大貢獻，培訓除企業可辦理實體課程（內訓、外訓）及線上課程外，也可善用政府資源，透過勞動部鼓勵在職勞工提升職能所提供的各項訓練補助及協助，讓企業辦訓成本降低之餘也能達成員工訓練目標。